La nueva generación de Recursos Humanos

 

Paradigma y Futuro de la Retribución en España

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Posted junio 15, 2012 by Greg in ARTÍCULOS

Día tras día observamos como la presión de los mercados y la contracción de la economía potencian cada vez más una política empresarial encaminada a una dura competencia y al recorte de gastos en todos los departamentos de la organización.

En este escenario de recortes (públicos y privados), la función de los RRHH se está viendo en ocasiones mermada debido a ciertos tipos de management que otorgan poco valor a las políticas y herramientas que desde los departamentos de RRHH se implementan en las empresas. Resulta crucial pues, hacer visible en las empresas ese valor añadido que puede proporcionar una correcta gestión del capital humano que redunde en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. Las políticas de RRHH más demandadas en estos momentos y cuyos efectos más notorios, a nivel de creación y visibilidad de ese valor añadido en las empresas, son los Sistemas de Compensación.

En la actualidad la retribución fija, fruto de la negociación colectiva, sigue siendo la mayor partida presupuestaria para muchas empresas (sobretodo empresas de servicios). Parecería lógico que siendo ésta una cantidad muy importante de los costes de una empresa se introdujeran herramientas que permitieran su diseño, control y ajuste a la realidad de la organización. Sin embargo, aunque este tipo de compensación sigue siendo en muchos casos el único paquete retributivo en las empresas, persiste en muchas organizaciones una visión incompleta de la política salarial fija, entendiéndose como un coste inalterable, que provoca que el groso de los costes salariales no se gestione de manera estratégica, sino que simplemente se administre, con la pérdida de control que esto conlleva. Es necesario un cambio en el diseño de las políticas retributivas fijas que contemple por un lado, la alineación de las subidas retributivas de los empleados en base a las líneas estratégicas de la empresa y por otro, el reconocimiento del desempeño continuado de éstos en la organización. Para ello, la función de RRHH cuenta con mecanismos como la valoración de puestos por puntos y  modelos matemáticos informáticos que aportan claridad, control y una planificación direccionada y estratégica de esta partida.

En cuanto a la retribución variable y en especie, aproximadamente un 39% de las empresas consultadas en 2010 por la consultora HayGroup contaban ya con políticas de retribución variable ligadas a objetivos (siendo esta herramienta la más demandada por las empresas). No obstante, la falta de adecuación y rigor en el seguimiento de la aplicación de estas políticas durante el transcurso de la crisis económica no ha generado todos los resultados que cabría esperar. Como comenta Jesús A. Atienza, Director del Servicio de Información Retributiva de Hay Group España “…los sistemas de retribución variable, mayoritariamente diseñados y probados en los tiempos de bonanza económica, se han mostrado en la mayoría de los casos poco válidos para afrontar con éxito los retos derivados de la actual crisis económica. Esto ha impedido a las empresas introducir distintas modificaciones en sus herramientas de gestión, con vistas a conseguir la mejor adecuación de la retribución variable a sus actuales necesidades, tanto económicas como retributivas”

Por tanto, existe la necesidad de adaptación constante de las políticas de retribución variable a la realidad económica de cada empresa, ya que con un adecuado control y seguimiento por parte de la función de RRHH de estas políticas se ha comprobado su éxito en el aumento de beneficios de la empresa siempre que, como decimos, exista un compromiso en su control y un rigor en su seguimiento y aplicación.

La retribución en especie, aunque poco utilizada por las empresas, es un horizonte de múltiples ventajas para las organizaciones, pues genera una fiscalidad ventajosa para el trabajador, aumentando el salario combinado que reciben los empleados sin aumentar los costes de la empresa, reconociendo las necesidades de cada trabajador y creando un elemento de fidelización que atraiga y retenga a los mejores profesionales.

Como vemos, existen mecanismos retributivos que pueden introducirse, mejorarse y combinarse en las empresas como parte de la gestión de RRHH, y que aportan valor y coadyuvan en la consecución de los objetivos de negocio y en el control de los costes salariales, aspectos clave en la situación económica actual.

Gregorio Rodríguez López


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