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Sistemas de Compensación I: la compensación fija

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Posted julio 30, 2012 by RRHH Junior in GUÍA DE RR.HH.
  • ¿Qué es?

La compensación o retribución fija es la cantidad económica que un trabajador percibe por ocupar un puesto de trabajo en una organización. Esta retribución viene determinada generalmente por las cantidades expuestas en los convenios colectivos que le son de aplicación y por las mejoras de esas cantidades que cada empresa quiera adoptar. Se trata pues de la parte asociada a costes de personal más importante para una empresa, y por tanto requiere que su aplicación sea lo más direccionada y estratégica posible.

  • ¿Para qué sirve?

El análisis y proyección estratégica de los costes retributivos fijos permite diseñar un plan de subidas salariales ajustadas a realidad y alineadas con los objetivos de desarrollo de la empresa, huyendo de subidas salariales en fijo generalizadas para todos los puestos/trabajadores. Los mayores aumentos dinerarios en fijo se destinarán a aquellos empleados que mayor responsabilidad y rendimiento generen en la empresa, con lo que conseguimos premiar a los mejores al mismo tiempo que la empresa consigue sus objetivos.

* Los incrementos salariales interanuales recogidos en los convenios colectivos se respetarán como valor mínimo para todos los empleados.

  • Desarrollo

Desde este modelo estratégico, la retribución fija viene determinada por una parte por la Equidad Interna (EI) que es la valoración económica de cada puesto de trabajo respecto de los demás puestos según lo que aporta a la organización; por la competitividad externa, es decir, lo que paga el mercado de referencia por un puesto de trabajo similar; y por otra parte, por la valoración de la contribución o rendimiento del trabajador a lo largo del tiempo en su puesto de trabajo.

Los medios de los que disponemos para llegar a esta configuración de la retribución fija pasan generalmente por el establecimiento de un análisis, descripción y valoración de puestos (A-D-V) que permita medir la contribución de cada puesto a la empresa estableciendo qué factores son más representativos de esta contribución (formación, experiencia, grado de supervisión, etc.), para a continuación medir el equilibrio existente entre las contribuciones a la empresa de los distintos puestos (cálculo de la EI), el valor de estas contribuciones en el mercado de referencia de la empresa o sector (también conocido como Análisis de la Competitividad Externa) y la medición del rendimiento anual de los trabajadores en base a evaluaciones objetivas. Tras esto, obtendremos por un lado una radiografía del nivel de responsabilidad y contribución de los distintos puestos de la empresa y por otro lado, tendremos una retribución ideal o teórica para cada puesto en base a las anteriores variables.

Finalmente, proyectamos mediante sistemas informáticos planes retributivos para los distintos puestos que contemplen las subidas salariales de manera estratégica con los objetivos de gestión de la organización, otorgando distintos porcentajes de subida salarial en función de:

  • Grado de Equidad Interna: mayor aumento salarial cuando la contribución del puesto a la empresa sea alta y su retribución real fija esté por debajo de su retribución teórica.
  • Competitividad Externa: mayor aumento salarial si la comparación de los salarios reales de la empresa resulta muy inferior respecto de lo que se paga en el mercado (pérdida de competitividad).
  • Rendimiento Continuado en la Empresa: mayor aumento salarial cuando el resultado de la evaluación del rendimiento de los trabajadores sea favorable.

Autor

RRHH Junior


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