La aplicación de modelos basados en la gestión por competencias en las empresas españolas ha experimentado un gran aumento desde la década de los 90, gracias en gran medida, a las bondades intrínsecas del propio sistema para detectar a potenciales empleados y promocionarlos dentro de la organización en base a parámetros objetivos y conocidos por todos. Por otro lado, este incremento del uso de los sistemas basados en competencias no podría haber sido factible sin el empeño de los profesionales de los RRHH que nos han precedido, y que ha mejorado y optimizado la gestión del capital humano en las empresas.
Los sistemas de gestión por competencias tratan de identificar qué comportamientos de los empleados predicen un mayor ajuste al puesto de trabajo, y por tanto, un desempeño exitoso. Se suelen identificar competencias deseables en todos los empleados (competencias corporativas) y otras específicas del puesto de trabajo concreto. A su vez, estas competencias se gradúan en distintos niveles de consecución. El segundo componente habitual de estos sistemas sería la Evaluación del Desempeño, es decir, el proceso mediante el cual se evalúa al empleado en las competencias adjudicadas tras un período temporal definido previamente.
Sin embargo, el uso de estos modelos en las empresas suele adolecer en un aspecto fundamental: la formación que los mandos intermedios reciben para usar correctamente esta herramienta en el momento de evaluar a sus equipos.
En momentos económicos difíciles como los actuales, empresas que no hace tanto habían adoptado esta herramienta en su gestión del capital humano están optando por otras herramientas como los sistemas de Dirección Por Objetivos. A simple vista podría parecer que este cambio es debido a que los sistemas de retribución variable se centran en aspecto puramente económicos, mientras que la gestión por competencias puede ser vista como una manera de mejorar habilidades y destrezas en los empleados, pero cuyo resultado no ejerce un impacto considerable en la cuenta de explotación.
Desde este blog creemos que esta visión es fruto de una lectura sesgada y reduccionista de la naturaleza de ambos sistemas, ya que la ventaja que tienen ambas herramientas de gestión es su posibilidad de combinación, de modo que no sólo premiemos a unos empleados por mejorar los resultados económicos en base a unos objetivos prefijados, sino que además desarrollemos los conocimientos, habilidades y destrezas de estos mismos empleados de manera que sigan aumentando estos beneficios a medida que su desempeño futuro mejora.
Como hemos mencionado anteriormente, para que esta conjunción de herramientas de gestión se produzca debemos también ser capaces de formar adecuadamente a las personas encargadas de evaluar el desempeño de los trabajadores. Debemos evitar en las empresas escenas en las que directivos o mandos intermedios acuden al responsable de RRHH para que, año tras año o semestre tras semestre le “ayude” a realizar la evaluación del desempeño de los miembros de su equipo. Debemos evitar ser los secretarios de los mandos intermedios. Es necesario que eduquemos a los equipos, no sólo en las ventajas de desarrollar un sistema de gestión por competencias sino también en la importancia de seguir unas pautas de evaluación lo más procedimentadas y objetivas posibles.
Sólo educando y formando a los responsables de los equipos de nuestras empresas conseguiremos que los sistemas de gestión por competencias conserven, aún en tiempos difíciles, toda su validez y trascendencia.
1 Comentario. Dejar nuevo
Estoy muy de acuerdo con el artículo! Los responsables de los equipos tienen un papel fundamental y van a ser la clave del éxito, en buena parte, de nuestra empresa. En mi compañía hicimos unos cursos con la consultora Grupo Itemsa para formar a los mandos intermedios, que son los que tienen un papel más destacado en esto, que son los que coordinan equipos y trabajadores. Yo recomiendo mucho este tipo de formación a todas las empresas.
Miriam