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Gestión del Talento II : Evaluación del Desempeño

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Posted diciembre 4, 2012 by RRHH Junior in GUÍA DE RR.HH.

Son muchas las empresas que ante una necesidad de personal optan en primera instancia por recurrir a reclutamientos externos. Estas decisiones o acciones, tomadas por muchos departamentos, suelen darse por el pensamiento de que la gente de fuera es mejor, dejando al margen la posibilidad de dar una oportunidad a la gente interna. Estas selecciones externas suponen, en la mayoría de casos, un mayor coste para la empresa y la necesidad de formar y adaptar al empleado. En el caso de las promociones internas, el empleado conoce la compañía, el Know – How, y lo más importante, estamos dando la imagen de una empresa que cree y confianza en sus empleados, factor clave para la atracción de talento.

Con estas premisas que hemos comentando es posible que nos preguntemos; ¿Qué necesitan las empresas para tener una visión más cercada hacia sus empleados? Y ¿ Qué herramientas pueden utilizar para detectar el potencial de su gente?

En esta segunda parte de la gestión del talento os hablaremos de una herramienta que nos ayudará a detectar las principales competencias de nuestros empleados con el fin de conocer qué perfiles se ajustan a futuros puestos vacantes que se puedan ocasionar en la empresa. El objetivo principal de esta evaluación del talento es:

1)      Evaluación de potencial para otros puestos de trabajo

2)      Promociones y desarrollo de carreras

3)      Evaluar la adecuación persona – puesto

4)      Seleccionar personas para puestos directivos

Aunque hay diversas herramientas para evaluar a los empleados, me gustaría centrarme en una en concreto por la amplitud de recursos que supone, aspecto que nos da una precisión mayor y que generará unos resultados más eficaces en el proceso de selección. Esta herramienta es la llamada “Assessment centrer” y se divide en las siguientes fases:

1)      Definir el Objetivo del programa: En esta fase se debe fijar la finalidad del proceso de assessment. Para tener un pilar básico sobre el que trabajar en la siguientes fases. Vamos a establecer un ejemplo para verlo de manera más práctica. Vamos a imaginar que tenemos 100 operarios y queremos trabajar con ellos para saber que perfiles tienen mayor proyección para futuros puestos de mando. El puesto se llamará responsable de la línea operaria. Y debemos centrarnos en conocer las principales cualidades y capacidades de cara individuo para conocer cuales desarrollarán el puesto de responsable con mayor eficacia.

2)      Definir las competencias a evaluar: En este punto debemos de discutir que competencias queremos evaluar en nuestros empleados. Para ello necesitamos saber previamente que competencias debe de tener un responsable para tener una referencia de cara a la evaluación de los operarios.  En el caso del puesto de responsable, se requerirán competencias como: Comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, proactividad, gestión de equipos, etc. Una vez establecidas estas competencias ya sabemos que capacidades tenemos que buscar en nuestros operarios, para conocer con mayor precisión cuales se ajustarán mejor al puesto de responsable.

3)      Determinar las pruebas a utilizar: En esta tercera fase se definen las pruebas que se van a utilizar para conocer y determinar las competencias de cara operario. Para ello utilizaremos una serie de técnicas, cada empresa decide cuales quiere utilizar y cuantas, y entre ellas contamos con algunas como: Entrevistas personales, cuestionarios, feedback de los supervisores, dinámicas de grupo, etc. Es aconsejable utilizar varias de ellas que se puedan complementar  y que nos den una mayor seguridad a la hora de decidir.

4)      Diseñar la matriz de candidatos y evaluadores: Otro de los factores relevantes para que el proceso pueda ser ejecutado con eficacia, es decidir cuántos empleados vamos a seleccionar para cada prueba y cuántos evaluadores vamos a tener para cada prueba que estable el programa. Estos evaluadores tendrán la función de observar a los empleados en cada una de las pruebas con el objetivo de obtener a aquellos con las competencias necesarias para el puesto de responsable.

5)      Y por último, la definición del programa de aplicación. En este último punto diseñaremos la parte organizativa;

–          Calendario

–          Selección y entrenamiento de evaluadores

–          Ensayos pilotos

Una vez finalizado el programa se generará un informe final con aquellos empleados que se ajustan al puesto vacante en base a esa serie de competencias y actitudes que hemos definido. Gracias a ello contaremos con gente que nos pueda cubrir ese puesto en el caso de que se genere en el futuro. Además en este punto podemos optar por formar a estos empleados seleccionados para prepararlos y garantizar una mayor eficacia cuando se dé el momento de la promoción. Una herramienta que nos proporciona como expertos en recursos humanos una precisión muy alta en la selección de personal, y desde la línea de empleados una oportunidad para crecer.

 


Autor

RRHH Junior


3 Comments


  1.  

    El espíritu del artículo es bueno y cuenta lo esencial en párrafos muy resumidos.
    Creo que lo más importante a destacar es el punto 1, es decir la definición del objetivo, sobre todo considerando que debe ser un proceso recursivo en el tiempo y de seguimiento pautado.

    El proceso de evaluación de desempeño suele ser tensionante, con lo cual para descargar un poco las presiones, los invito a leer mi blog «Humor y Empresa»
    Evaluación de Desempeño: Preparase para el sufrimiento…

    http://humoryempresa.blogspot.com.ar/2012/12/evaluacion-desempeno-sufrimiento.html




  2.  
    Sergio

    Te agradezco que nos dediques un tiempo para comentar. Como bien comentas uno de los puntos más relevantes a la hora de desarrollar esta herramienta es el objetivo. Como suele pasar en todos los campos. Es importante tener en mente una visión de lo que queremos conseguir y sentar las bases del proceso. Sin esto iremos dando tumbos sin sentido y acabaríamos haciendo una mala gestión en algún punto del assessment. Será un placer visitar tu blog para ver otros puntos de vista. Un Cordial Saludo.




  3.  

    Muy buen aporte. La evaluación del desempeño es fundamental en las empresas. De esta manera se pueden corregir errores de forma rápida y además sirve para mantener motivados a los empleados de manera constante.





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