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Sistemas de Compensación II: la compensación variable – 2ª parte

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Posted enero 22, 2013 by RRHH Junior in GUÍA DE RR.HH.

sistema de compensación 2Esta nueva aportación supone la continuación de los modelos integrados en los sistemas de compensación variable. Para una revisión completa podemos visitar la primera parte de estos modelos pinchando en el link:    http://rrhhjunior.com/2012/11/sistemas-de-compensacion-ii-la-compensacion-variable-1a-parte/

Objetivos

La compensación variable por objetivos consiste en retribuir al/los empleado/s por la consecución de unos objetivos previamente establecidos por acuerdo entre la empresa y el trabajador. Se diferencia de la evaluación del rendimiento en la retribución fija y de la valoración de competencias, en que en esta herramienta lo que se valora es la consecución de un objetivo concreto establecido para un ejercicio y que puede ser diferente para el próximo.

Es un sistema flexible ya que permite establecer objetivos cuantitativos (ahorro de costes, incremento de ventas, reducción de pérdidas, etc.) como cualitativos (mejora de los niveles de calidad, incremento de la satisfacción de los clientes, adquisición de nuevos conocimientos y destrezas, etc.) cuya valoración de consecución podrá gradarse en varios niveles que llevarán aparejados distintos cobros en función de la valoración resultante.

Nos parece un sistema interesante ya que podemos alinear a los empleados con los objetivos de desarrollo de la empresa, con lo que conseguimos una gestión estratégica del capital humano y respaldamos los valores o cultura de la organización. Para ello los objetivos deben estar consensuados entre trabajadores y empresa y deben ser medibles, cuantificables, definidos en tiempo y fecha así como en sus grados de consecución; realistas, retadores, flexibles y contingentes en cuanto a remuneración.

En cuanto a su financiación, la empresa puede conocer de antemano el coste salarial por objetivo cumplido en sus distintos grados de consecución. Los porcentajes de retribución variable se calculan sobre el salario fijo de cada trabajador o sobre el salario medio fijo del grupo de referencia del empleado, yendo desde porcentajes del 20 o 30 % de variable en mandos directivos y comerciales a niveles de hasta el 5% de retribución variable en puestos auxiliares y operativos; y estos porcentajes totales de retribución variable suelen dividirse a su vez entre distintos objetivos. Para su cálculo, disponemos en el mercado de programas informáticos que nos permiten diseñar fácilmente los sistemas que queramos implementar.

La verdadera ventaja del sistema de Dirección por Objetivos es que permite involucrar en la consecución de los objetivos a un individuo, a su equipo de trabajo, a un área de negocio e incluso a todos los miembros de la empresa. También es posible combinar en un mismo sistema de objetivos a los diferentes niveles anteriores, vinculando la percepción variable a los resultados conseguidos a escala individual, de equipo, de división y/o de empresa, como es el caso de los objetivos multinivel. Este último caso se convierte en el sistema de retribución variable más flexible por sus múltiples posibilidades de incluir objetivos de diversa naturaleza.

Compensación variable a largo plazo

Los sistemas de compensación variable examinados hasta el momento se caracterizan por medir objetivos y resultados que serán valorados en cada ejercicio y que formarán parte del salario anual de los trabajadores, por lo que pueden ser denominados retribución variable a corto plazo.

Sin embargo existen otros objetivos de largo alcance que requieren de elementos retributivos a largo plazo, aunque su uso sea más residual. Algunos de estos sistemas pueden ser:

  • Bonus por pertenencia: se entrega al trabajador una cantidad previamente determinada, sometida a la condición de que permanezca en la empresa durante un período de tiempo también fijado a priori.
  • Bonus por finalización del proyecto: se entrega una cantidad al trabajador previamente definida, sometida a la condición de que el trabajador lleve a cabo un determinado proyecto hasta su finalización, pues de lo contrario no se cobraría este complemento.
  • Objetivos a largo plazo: se establece este sistema cuando la consecución del objetivo no se puede dividir en fases de duración anual y precisa para su consecución de varios años. Pueden tratarse, como en los casos anteriores de objetivos cualitativo y cuantitativos y además de ejercer un efecto fidelizador de los trabajadores, presentan una ventaja impositiva en cuanto a la fiscalidad del impuesto IRPF ya que estas percepciones son consideradas rentas irregulares cuando la percepción de las mismas supera los dos años (reducción del 40% sobre estas cantidades en su declaración), con lo que la empresa, con el mismos gasto salarial, habrá satisfecho un importe neto al trabajador mayor que si le hubiera pagado la misma cantidad de forma consecutiva en cada año.

Autor

RRHH Junior


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